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未休法定年假的补偿是否受时效限制
来 源:通化日报   作 者:张庆明   日 期:2018-09-07

  2013年7月3日,刘某入职某公司,双方签订了为期五年的劳动合同,由于工作繁忙,入职5年均没有休过法定年休假。2018年7月2日合同到期,该公司不想与刘某续签劳动合同,刘某同意。但双方对于未休年休假的补偿存在分歧。故刘某申请仲裁,要求公司支付其2014年至2018年未休法定带薪年休假工资差额1.2万元。公司同意支付2017年、2018年度未休法定年休假工资,但认为刘某要求支付2014年起至2016年未休年休假工资差额的仲裁请求已过时效。

  笔者认为,带薪年休假作为重要休息休假劳动基准,对其衍生出来的未休年休假工资报酬性质的认定,应当符合劳动法的立法宗旨,体现保护劳动者合法权益的基本立场。那么,根据《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬,既然这里称之为年休假工资报酬,理应属于劳动报酬的性质,应当适用特殊仲裁时效。

  带薪年休假属于法定休假日,劳动者在本应休假的时间正常工作,本质上属于法定休假日上班。《劳动法》规定,法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。而《职工带薪年休假条例》第5条的规定也完全对接了《劳动法》。因此,未休年休假工资报酬,完全可以理解为加班工资,定性为劳动报酬,而不能随意理解为“福利待遇”,甚至“经济补偿”。而且,如果理解为“福利待遇”,只适用“一年”的仲裁时效,客观上是对用人单位不安排劳动者休假这一违法行为的放纵甚至保护。并且,劳动者出于对丧失工作机会的担心,也不大可能在劳动关系存续期间提出支付未休年休假工资报酬的诉求。因此,采纳“劳动报酬”的性质认定、适用特别时效,符合《劳动法》基本立法精神。

  故在本案审理过程中,仲裁委裁决支持了刘某要求支付未休法定年休假工资报酬的请求。